Op eigenschappen die vaders (bij multinationals) een bonus geven, worden moeders juist afgerekend 

Onderwerp van Singa

BEHEERD DOOR:
bart
Terug naar de lijst
  1. Singa
    BLYe eenouder

    Toon alleen de berichten van Singa
    En voor die laatsten geldt dat dan overal. Goh.
    Interview

    ‘Op eigenschappen die vaders een bonus geven, worden moeders juist afgerekend’
    Khadija van der Straaten, bedrijfskundige
    Ervaren, mannelijke medewerkers die vader zijn, worden het hoogst gewaardeerd bij multinationals, blijkt uit onderzoek.
    Jette Pellemans
    10 november 2022 om 21:48
    Leestijd 3 minuten

    Bereid risico’s te nemen, een assertieve houding, altijd klaar om de wereld over te reizen voor het werk. Het zijn zomaar wat kenmerken die horen bij de sterk masculiene werkcultuur bij multinationals, waarin mannelijke eigenschappen worden „overgewaardeerd”. Dat stelt bedrijfskundige Khadija van der Straaten op basis van onderzoek waarop ze in september aan de Universiteit van Amsterdam promoveerde.

    Voor haar onderzoek enquêteerde ze ruim 46.000 werknemers van allerlei bedrijven in zestig landen. Daarbij definieert Van der Straaten een multinational als een bedrijf met economische activiteiten in verschillende landen, die gecoördineerd worden vanuit één of meer hoofdlocaties. De ondervraagden bij multinationals werkten in 21 bedrijfstakken, om vooral een compleet beeld te kunnen verwerven over multinationals en niet over één sector. Deelnemers bleven anoniem en hoefden geen naam van hun werkgever in te vullen; dit om sociaal wenselijke antwoorden te voorkomen.

    Ook qua locatie zijn de data divers. Van der Straaten: „Bij multinationals denk je misschien aan klassieke Europese bedrijven als Shell of Unilever, maar het kan ook gaan over een Chinees bedrijf dat in Nigeria een vestiging opzet. Of om een bedrijf dat alleen in bepaalde Zuid-Amerikaanse landen opereert.”

    Hoewel bijna elk land multinationals verwelkomt, vooral omdat ze werkgelegenheid en in verhouding hoge lonen brengen, is het beeld de afgelopen jaren wat kritischer geworden, vertelt Van der Straaten. „Er zijn in ieder geval kanttekeningen geplaatst bij het beeld van de multinational als vehikel om een land welvaart te brengen. De belastingpraktijken van multinationals zijn bijvoorbeeld controversieel; daar komt steeds meer over naar buiten.”

    Ook gaat het vaker over hun maatschappelijk verantwoordelijkheid, zegt de promovenda. „Multinationals maken gebruik van de infrastructuur van een land, hebben impact op het milieu, betalen weinig belasting. Daardoor staat een multinational tegenwoordig niet meer per definitie bekend als dé ideale werkgever.”

    De hoofdvraag van uw onderzoek is: profiteert iedereen van de hoge lonen bij multinationals, of is sprake van kansenongelijkheid? Wie krijgt uiteindelijk het hoogste loon?
    „Dat is de groep mannelijke, ervaren expats. In het voorbeeld van het Chinese bedrijf in Nigeria krijgt de ervaren, Chinese manager dus een hoger loon dan een gelijksoortige Nigeriaanse man in datzelfde bedrijf. Mensen zijn niet heel verbaasd door deze uitkomst, maar nog nooit was op grote schaal empirisch onderzocht hoe de salarissen zijn verdeeld.”

    „Het zegt iets over het imago van medewerkers bij multinationals. Een expat, man, strak in pak, die in een ander land wel even komt vertellen hoe ze het moeten doen. Dat is blijkbaar hoe we het voor ons zien en deels ook hoe het daadwerkelijk is. Van de medewerkers van multinationals is wereldwijd 17 procent vrouw. En van hun managers is slechts 9 procent vrouw.”

    Uiteindelijk concludeert u dat vaders nóg meer betaald krijgen.
    „Ja. In de enquête moesten mensen hun salaris opgeven en het blijkt dat getrouwde, heteroseksuele mannen met kinderen meer verdienen dan volledig vergelijkbare mannen zónder kinderen. Dat is de ‘vaderschapsbonus’. Geen echte bonus, maar de benaming in mijn onderzoek voor het loonverschil van een dollar meer per uur. Dat je kostwinner bent en de verantwoordelijkheid hebt voor het gezin, draagt dus blijkbaar bij aan een hoge waardering binnen het bedrijf. Die bonus is bij multinationals twee keer zo hoog als bij lokale bedrijven.”

    Geldt dat ook voor moeders?
    „Nee, daar is het juist andersom. Moeders verdienen minder dan vergelijkbare vrouwelijke collega’s zonder kinderen. Dat noem ik in het onderzoek dan weer de moederschaps-penalty. Op alle eigenschappen die de vaders een bonus geven – kostwinner zijn, verantwoordelijkheid nemen – worden vrouwen juist afgerekend en negatief beoordeeld, blijkt uit breed sociologisch onderzoek. Overigens is die penalty niet specifiek voor multinationals; dat komt voor bij alle bedrijven.”

    Maar dat mannelijke eigenschappen binnen multinationals zo worden gewaardeerd, dat is wel specifiek?
    „Ja, multinationals hebben een relatief veeleisende en masculiene werkomgeving, meer dan ‘gewone’ binnenlandse bedrijven. Dat komt door het vermeende belang voor ondernemen over de grens van mannelijke eigenschappen als flexibiliteit, besluitvaardigheid en risicobereidheid. Dat weten we uit ander bedrijfskundig onderzoek naar multinationals. Die overwaardering van mannelijke eigenschappen vind ik de meest interessante conclusie uit het onderzoek. Het draait namelijk het perspectief om. Vaak is het frame dat vrouwen minder verdienen dan mannen. Dat maakt het een vrouwenissue, waarbij de oplossing is dat vrouwen beter moeten leren onderhandelen, minder in deeltijd moeten werken, etcetera. Terwijl we het hier omdraaien en kijken naar hoe mannelijkheid wordt óvergewaardeerd. Dus je zegt niet: vrouwen verdienen 18 procent minder. Maar: mannen verdienen 18 procent meer – wat kunnen we daaraan doen?”

    We lossen dit probleem niet op door vrouwen een weerbaarheidscursus te bieden
    Wat biedt dit omgedraaide perspectief?
    Inzicht dat we dit probleem niet gaan oplossen door vrouwen een weerbaarheidscursus te bieden. Je moet óók werken aan die mannenkant. Bijvoorbeeld door als multinational te kijken of je vacatures of beoordelingscriteria niet te masculien zijn geschreven. Zo gebruiken bedrijven vaak mannelijke voornaamwoorden of plaatsen een foto van een man bij een vacature. Ook kun je managers binnen een multinational trainen dat ze vrouwen niet moeten onderwaarderen, maar óók dat ze mannen niet extra belonen. Die tweede stap, dat is vrij nieuw.”

    De expat-vaders worden dus het meest gewaardeerd bij een multinational. Wat hoopt u dat er over een aantal jaar veranderd is?
    „Ik zou willen dat het beeld van de ‘ideale werknemer’ – in dit geval een mannelijke werknemer met een gezin – iets breder zou worden. Daar heeft het bedrijf zelf ook voordeel van. Want het kan gewoon niet zo zijn dat de beste, meest getalenteerde mensen zich állemaal onder die zevenvinkjesmannen bevinden. Er is een heel grote groep – vrouwen, mannen met minder masculiene eigenschappen, mannen met een papadag – waar ook een heleboel toptalent tussen zit.”

    Khadija van der Straaten (1983) studeerde economie en internationale bedrijfskunde. Ze is werkzaam als universitair docent bij de Rotterdam School of Management, onderdeel van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Haar promotieonderzoek voltooide ze aan de Universiteit van Amsterdam.
    >>LINK<<
  2. Zwombandje
    Geregistreerd

    Toon alleen de berichten van Zwombandje
    Als mannelijke -, masculiene eigenschappen, het goed doen voor multinationals, staat het woord "overwaardering" dan niet ter discussie?
    Ik zou heel graag meer vrouwelijke -, feminiene invloeden in mijn werk tegenkomen omdat ik verwacht dat dat (misschien) het algehele "fatsoensniveau" zou kunnen opkrikken.
    Maar zeker weten doe ik dat, zeer helaas, absoluut niet. Smile
    Of er in het zakendoen ooit zo veel ruimte voor die eigenschappen komt dat de financiële revenu groter is dan met de macho-/alfa-man-manier, dat waag ik te betwijfelen.
    En zeer helaas is dat, onder de streep, toch bijna elke keer weer wat het meeste telt.
  3. ArnoM
    Ik ben ik, niet jij

    Toon alleen de berichten van ArnoM
    Er staat in het verhaal dat vrouwen minder verdienen dan mannen. Ok, dat is een bekend feit.
    Maar er staat ook bij dat, om de salarissen gelijk te krijgen, minder in deeltijd gewerkt moet worden. Dat vind ik dan eigenlijk een verkeerde manier van salarisongelijkheid berekenen. Ik zou eerder verwachten dat er gekeken wordt naar het uurloon dan maandsalaris. Natuurlijk is het normaal dat iemand in deeltijd minder verdiend dan iemand die voltijd werkt. Vraag is alleen: is hun uurloon gelijk. Als dat zo is, is er in mijn ogen geen ongelijkheid.
    Is er wel een verschil in uurloon (voor hetzelfde werk), dan is er wel ongelijkheid en moet er wat aan gedaan worden. Dit deel mis ik vaak in dit soort onderzoeken.

    Wel goed dat er een keer goed naar gekeken wordt en misschien goed om meer te kijken bij bepaalde functies/vacatures: zijn er ook mensen lokaal aanwezig die hetzelfde kunnen. Als dat zo is: waarom dan iemand uit het buitenland halen?

  4. hanss51
    @nd3rs

    Toon alleen de berichten van hanss51
    quote:
    Dit schreef ArnoM
    Er staat in het verhaal dat vrouwen minder verdienen dan mannen. Ok, dat is een bekend feit.
    Maar er staat ook bij dat, om de salarissen gelijk te krijgen, minder in deeltijd gewerkt moet worden. Dat vind ik dan eigenlijk een verkeerde manier van salarisongelijkheid berekenen. Ik zou eerder verwachten dat er gekeken wordt naar het uurloon dan maandsalaris. Natuurlijk is het normaal dat iemand in deeltijd minder verdiend dan iemand die voltijd werkt.



    Ach, dat valt tegen (2x)........
    Ik dacht even dat je hetzelfde idee had als ik, hierbij.
    Volgens mij kun je die ongelijkheid in salaris ook, een beter, bestrijden door meer in deeltijd te gaan werken. De mannen dan, bedoel ik. Als die een groter aandeel nemen in ouderlijke of maatschappelijke (mantelzorg?) Verantwoordelijkheden, en dus korter te werken, kunnen veel vrouwen wat langer werken. Als dan ook de uurlonen niet verschillen, is het probleem opgelost.
    In lijn met mijn scriptie van veertig jaar terug, dat de eenzijdige overwaardering van mannelijke eigenschappen niet zo goed is voor je geestelijk welbevinden, een minder eenzijdige persoonlijkheid is succesvoller, volgens mij.
  5. Singa
    BLYe eenouder

    Toon alleen de berichten van Singa

    Wel boeiende materie. Dat zoals uit dit onderzoek naar voren komt voor sommige mannen zelfs het ouderschap (wel) voordeel oplevert, vond ik ook best opvallend.
  6. Singa
    BLYe eenouder

    Toon alleen de berichten van Singa

    quote:
    Dit schreef hanss51


    Ach, dat valt tegen (2x)........
    Ik dacht even dat je hetzelfde idee had als ik, hierbij.
    Volgens mij kun je die ongelijkheid in salaris ook, een beter, bestrijden door meer in deeltijd te gaan werken. De mannen dan, bedoel ik. Als die een groter aandeel nemen in ouderlijke of maatschappelijke (mantelzorg?) Verantwoordelijkheden, en dus korter te werken, kunnen veel vrouwen wat langer werken. Als dan ook de uurlonen niet verschillen, is het probleem opgelost.
    In lijn met mijn scriptie van veertig jaar terug, dat de eenzijdige overwaardering van mannelijke eigenschappen niet zo goed is voor je geestelijk welbevinden, een minder eenzijdige persoonlijkheid is succesvoller, volgens mij.

    Interessant, Hans. Het kost allemaal nogal wat tijd..
  7. quote:
    Dit schreef ArnoM
    Er staat in het verhaal dat vrouwen minder verdienen dan mannen. Ok, dat is een bekend feit.
    Maar er staat ook bij dat, om de salarissen gelijk te krijgen, minder in deeltijd gewerkt moet worden. Dat vind ik dan eigenlijk een verkeerde manier van salarisongelijkheid berekenen. Ik zou eerder verwachten dat er gekeken wordt naar het uurloon dan maandsalaris. Natuurlijk is het normaal dat iemand in deeltijd minder verdiend dan iemand die voltijd werkt. Vraag is alleen: is hun uurloon gelijk. Als dat zo is, is er in mijn ogen geen ongelijkheid.
    Is er wel een verschil in uurloon (voor hetzelfde werk), dan is er wel ongelijkheid en moet er wat aan gedaan worden. Dit deel mis ik vaak in dit soort onderzoeken.



    Er staat niet dat het gaat om het logische feit dat als je minder uren maakt je ook minder verdient. Het gaat erom dat als je minder uren maakt je daardoor minder verdient, en daarnaast ook nog eens een lager uurloon hebt. Dat is al uitgebreid onderzocht.
  8. ArnoM
    Ik ben ik, niet jij

    Toon alleen de berichten van ArnoM
    quote:
    Dit schreef Cherry_xyz


    Er staat niet dat het gaat om het logische feit dat als je minder uren maakt je ook minder verdient. Het gaat erom dat als je minder uren maakt je daardoor minder verdient, en daarnaast ook nog eens een lager uurloon hebt. Dat is al uitgebreid onderzocht.


    Maar waarom krijgt iemand dan een lager uurloon dan iemand die hetzelfde werk doet, maar fulltime. Dat klopt niet.
  9. Singa
    BLYe eenouder

    Toon alleen de berichten van Singa

    quote:
    Dit schreef ArnoM


    Maar waarom krijgt iemand dan een lager uurloon dan iemand die hetzelfde werk doet, maar fulltime. Dat klopt niet.

    Is dat niet omdat vaak werkervaring telt?
    (en daarbij dus soms ook nog andere dingen)
  10. daro
    Abonnee

    Toon alleen de berichten van daro
    quote:
    Dit schreef ArnoM


    Maar waarom krijgt iemand dan een lager uurloon dan iemand die hetzelfde werk doet, maar fulltime. Dat klopt niet.


    In veel bedrijven staat "parttime" voor minder betrokken. Misschien werkt dat mee.
  11. quote:
    Dit schreef ArnoM


    Maar waarom krijgt iemand dan een lager uurloon dan iemand die hetzelfde werk doet, maar fulltime. Dat klopt niet.


    Om wat Daro zegt deels vermoed ik, dat parttime staat voor minder betrokken. En omdat de parttimer vaker een vrouw is. Wellicht.
  12. Singa
    BLYe eenouder

    Toon alleen de berichten van Singa

    quote:
    Dit schreef Cherry_xyz


    Om wat Daro zegt deels vermoed ik, dat parttime staat voor minder betrokken. En omdat de parttimer vaker een vrouw is. Wellicht.

    Minder betrokken, minder meters (gemaakt).
Terug naar de lijst