Getriggerd door vragen van een ander OA'ster zet ik voor de ge?nteresseerden de regels nog even op een rij (let met name op de verschillende data!)
contract voor BEPAALDE tijd:
?Bij contracten vanaf 1 jan 2015 mag er in een contract tot 6 maanden geen proeftijd meer opgenomen worden
?Bij contracten vanaf 1 jan 2015 mag er geen concurrentiebeding opgenomen worden in een tijdelijk dienstverband
?Bij contracten vanaf 1 jan 2015 moet de werkgever je een maand vantevoren aanzeggen als hij/zij je contract niet gaat verlengen na afloop. Hij/zij moet je ook informeren als ze het contract wel verlengt. Doet hij/zij dat niet, dan kan jij aanspraak maken op een boete (zal 1 maandsalaris worden naar inschatting) Dit geldt niet voor contracten korter dan 6 maanden
?Vanaf 1 juli 2015 mag je nog maar max 3 contracten krijgen met een max van 2 jaar (nu is dat 3 jaar). Deze periode mag onderbroken worden met een periode van 6 maanden (is nu 3 maanden)
?Wordt je contract verlengd voor 1 juli 2015, dan gelden de nu geldende regels (= overgangsrecht (en met 'recht' wordt hier dus gedoeld op een recht voor werkgevers) = nu dus max 3 contracten voor max 3 jaar en 3 maanden onderbreking)
Voor een contract voor ONBEPAALDE tijd geldt:
Vanaf 1 juli 2015 verloopt een ontslag om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid altijd via het UWV (kan nu ook nog via kantonrechter). Ontslag om andere redenen gaat altijd via de kantonrechter.
Verder:
?Vanaf 1 juli 2015 krijgt elke werknemer bij ontslag na ten minste twee jaar dienstverband een "transitievergoeding". De vergoeding wordt maximaal ? 75.000, en voor mensen die per jaar meer dan ? 75.000 verdienen maximaal een jaarsalaris. Transitie betekent "overgang" en dit bedrag is bedoeld om makkelijker naar een andere baan te kunnen overstappen. Het mag dus bijvoorbeeld gebruikt worden voor scholing. Kleine bedrijven tot 25 medewerkers mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen als zij personeel gedwongen ontslaan vanwege een slechte financi?le situatie (bedrijfseconomische noodzaak). Ik leg hem helemaal onderaan gedetailleerder uit.
?De periode van een WW-uitkering wordt vanaf 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs verkort van 38 naar 24 maanden. In cao's ZULLEN werkgevers en vakbonden afspraken maken over aanvulling na die 24 maanden (bindend STAR advies aan sociale partners). De bedoeling in de nieuwe WW is dat mensen ook zo goed en snel mogelijk naar ander werk worden begeleid. Na een half jaar WW moeten werkzoekenden alle werk aanvaarden (is nu na een jaar). Als het salaris lager is dan de WW-uitkering, wordt dit aangevuld.
Dan nog even specifiek over een nul uren contract:
Een nul uren contract gaat uit van 'geen werk, geen loon'. De werkgever betaalt alleen over de gewerkte uren. Deze afspraak moet in het contract zijn vastgelegd. De werkgever roept de werknemer op wanneer nodig. Nul uren contracten worden per jan 2015 NIET in zijn geheel verboden, alleen in de zorg.
?Bij iedere oproep heeft de werknemer recht op minimaal drie uur loon.
?De werkgever is verplicht een werknemer met een 0-uren contract op te roepen als er werk ontstaat waar degene geschikt voor is. Het is dan bijvoorbeeld niet geoorloofd om een uitzendkracht in te zetten.
?De werkgever draagt werkgeverslasten af over de gewerkte uren. Zo geniet de werknemer met een 0-uren contract sociale bescherming.
?Is de werknemer ziek? Dan moet de werkgever de ingeplande uren uitbetalen.
?De werknemer heeft recht op vakantiegeld.
?Werkgevers kunnen de arbeidsovereenkomst niet be?indigen door de werknemer niet meer op te roepen. Een tijdelijk 0-uren contract eindigt op de afgesproken einddatum (zie nwe regels hierboven). Bij een contract voor onbepaalde tijd moet de werkgever de overeenkomst zelf opzeggen volgens de regels van het ontslagrecht.
?Een werknemer met een 0-uren contract kan na 6 maanden aanspraak maken op een vast aantal uren: Volgens de wet mag in de eerste 6 maanden van een arbeidscontract van het principe ?geen werk is geen loon? worden uitgegaan. Na deze 6 maanden kan de werknemer een vast aantal uren claimen, waarover de werkgever een doorbetalingsverplichting heeft. Het urenaantal komt overeen met het gemiddeld aantal gewerkte uren van de voorafgaande 3 maanden. Ook als de werknemer niet wordt opgeroepen of ziek is moet de werkgever doorbetalen.
Sommige bedrijven zijn gebaat bij een flexibel personeelsbestand, zodat korte pieken kunnen worden opgevangen. Nu de mogelijkheden van 0-uren contracten worden beperkt door de Wet Werk en Zekerheid moeten werkgevers naar andere oplossingen kijken. Payrolling is zo?n oplossing. Met payrolling kunnen bedrijven werknemers flexibel inzetten waarbij alleen betaald hoeft te worden voor de gewerkte uren. Daarbij zijn ze niet gebonden aan het maximum van 6 maanden. De werknemers zijn daarbij wel verzekerd voor de Ziektewet, de WW en de WIA.
Vakbonden hebben het niet zo op payrolling (waarbij je feitelijk niet in dienst bent bij de werkgever, maar in dienst treedt bij een 'salarisuitbetaler'. Hierdoor hoeft een werkgever bv geen CAO te volgen enzo en zijn ze niet gebonden aan die 6 maanden.. daar wordt een vakbond niet blij van ;-) )
Dan nog de details van de transitievergoeding:
De transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat de medewerker in dienst is geweest:
?De ontslagen medewerker krijgt per gewerkt dienstjaar 1/3 maandsalaris als vergoeding.
?Heeft de medewerker 10 jaar of langer bij u gewerkt, dan krijgt hij vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van een 1/2 maandsalaris per dienstjaar.
?Is de medewerker 50 jaar of ouder? En heeft hij 10 jaar of langer gewerkt, dan krijgt hij vanaf het 10e dienstjaar een vergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar.
?Voor het betalen van de transitievergoeding kan de werkgever met de medewerker een betalingsregeling afspreken.
Er geldt GEEN transitievergoeding:
?als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker.
?als de medewerker onder de 18 jaar is en maximaal 12 uur werkt. Ook niet als medewerker ontslagen wordt als hij inmiddels 18 jaar is.
?als de medewerker de pensioengerechtigde leeftijd heeft.
?bij een faillissement, surseance van betaling of als werkgever in de schuldsanering zit.
Denk het wel.. te maken met modules doen, of erkenning verworven competenties, maar ook met een evt onderhandeling met je werkgever mbt tijdsinvestering..
